專家提交了一份對福特汽車公司員工的表現(xiàn)高度贊揚的報告,其中只指出了一個員工的問題。

  “合作不是一股超級力量,而是對力量、能量和注意力的分配。他在TED演講《工作中真的需要那么多條條框框嗎?》中,以短跑接力賽為例子,講到合作更能提高效率,但如果運動員交接棒沒有做好,會影響下位運動員的表現(xiàn),因此影響整個團隊的比賽結(jié)果。每次我經(jīng)過,都看到他把腿支在桌子上閑呆著。”亨利?福特回答說:“那個人曾經(jīng)出了一個主意,為我們公司節(jié)省了上百萬美元。”試想一下,交接棒的時候,你是選擇把棒子丟過去還是有效地傳遞過去?

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  管理者該如何應對?

  《擁抱你的員工——有關聘用、激勵以及認同你的員工,實現(xiàn)非凡績效的行之有效的方法》一書中講到,如果你的企業(yè)的員工是一群信得過的人,樹立榜樣、提出期望比制定條條框框的規(guī)定要好得多。透明度、績效和問責制,所謂效率的三位一體,常常使人們的努力白費。這意味著冒險,因為你要犧牲可被客觀測量的個人表現(xiàn)所能給予你的客觀保障,而選擇做一些對別人有著重要影響的事情。

  有時候決定勝負的恰恰是一些非可量化的因素。

  下屬懶散是很多管理者都會遇到的難題。

  但這些條條框框真的會有用嗎?

  波士頓咨詢公司的高級合伙人 Yves Morieux 先生認為,這樣會適得其反。他講到,在接力比賽中,如果對選手說:“我們明確下吧,我要跑95米還是97米?”如果你說97米的話,那么跑完97米,人們就會把交接棒丟掉,不管到時候有沒有人接。如果規(guī)定午餐時間是中午12點到下午1點,你如果錯過吃飯的點,可能就得一直挨餓。除了開除,我們還有其他辦法嗎?

  所有的懶散都是負能量嗎?

  《你能不能不工作》一書中有這樣一個故事:好多年前,一個效率專家被亨利?福特雇用,任務是檢測福特汽車公司員工的出勤表現(xiàn)。歷史上一些富有創(chuàng)造力的人是很有效率的,因為他們懂得如何休閑并且沉浸在具有建設性意義的懶散中。但如果他們只達到90萬美元,不會因為他沒有完成任務而懲罰他。問責制對責任有了非常明確的劃分界線,我們會知道由誰來承擔過錯,但我們不會贏得比賽。他想到那個主意的時候,腳也是那樣支在桌子上的。開除某一個人可以暫時解決問題,但一下子開除所有懶散員工似乎又不可能?!?/p>

  創(chuàng)造性的懶散或者說有創(chuàng)新的休閑不僅不會影響效率,還能為個人和企業(yè)帶來更多的財富。這位管理者覺得下屬們工作拖拉、推一步走一步,主動性不強,還經(jīng)常做工作以外的事情,而自己卻要承擔起很多工作。他對亨利?福特說:“那個懶散的家伙整天待在辦公室浪費你的錢。為此他非常煩惱,請求幫助。試圖通過劃清清晰的職責范圍,嚴厲的問責制度刺激員工提高工作效率。作者甚至認為,努力工作是創(chuàng)造力的大敵。。

  設置條條框框?qū)F隊管理起作用嗎?人力資源管理師考證:http://m.777103.cn/zg/zhi-ye-lei/1099-2018-03-02-06-18-40.html

  有網(wǎng)友建議通過設計工作計劃、做績效考核、職業(yè)輪崗等來改變團隊的懶散行為。期望是溫暖的,具有彈性,可以在必要的時候作相應的變化。

  規(guī)則和期望的區(qū)別是什么?規(guī)定是不能變通的,冷冰冰、不近人情的。如,我們期望銷售人員第一年取得100萬美元的銷售額。有管理者來信問道:下屬懶散該怎么辦?總的來說就是:老板放權,讓他帶領幾位下屬折騰一項新的業(yè)務

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